第八章 职能战略 (第1/2页)

业务战略定了之后，推进速度比林泽预想的慢。
　　
　　不是慢在方案，是慢在人。
　　
　　首当其冲的就是人力资源部。
　　
　　售后服务团队要招人，质量提升要调整岗位，市场部要扩编——每一件事都得过人力，而人力总监张桂芬的态度，始终暧昧。
　　
　　这天上午，林泽把张桂芬叫到了办公室。
　　
　　张桂芬四十七岁，烫着一头卷发，妆容精致，穿着剪裁合体的职业套装，说话永远笑眯眯的，让人挑不出毛病，但你永远不知道她心里在想什么。
　　
　　“林总，您找我？“她推门进来，手里端着个笔记本，笑容恰到好处。
　　
　　“坐。“林泽指了指对面的椅子，“售后团队招聘的事，怎么样了？“
　　
　　张桂芬坐下，翻开笔记本，语气不紧不慢：“林总，我正想跟您汇报呢。编制的事，我查了一下集团给咱们的人头数，今年的编制早就满了。售后要招三个人，得先打报告给集团人力部审批，走增编流程。“
　　
　　“大概多久能批下来？“
　　
　　“这个……不好说。“张桂芬笑了笑，“集团最近在控编制，各子公司都在压人头，咱们这时候申请增编，怕是不太好批。快的话一两个月，慢的话半年也有可能。“
　　
　　林泽看着她。
　　
　　一两个月到半年？这话说了等于没说。
　　
　　“那内部调岗呢？“林泽问，“生产部那边订单少，人手有富余，能不能调几个人过来？“
　　
　　“内部调岗倒是可以。“张桂芬点点头，“但生产部的工人都是技术岗，干不了售后。售后得懂技术、会沟通、能出差，要求不一样。而且调岗也得走流程，本人同意、部门同意、人力审核，一套下来也得小一个月。“
　　
　　条条是道，句句在理，但就是告诉你——快不了。
　　
　　林泽心里明白了。
　　
　　张桂芬这不是能力问题，是态度问题。她在观望，在两边下注，不想得罪陈建功，也不想得罪自己。所以每件事都按流程来，不主动，不拒绝，也不担责。
　　
　　典型的国企老油条。
　　
　　“行，我知道了。“林泽不动声色，“编制的事你先打报告，能批多少算多少。内部调岗你也同步推进，先找几个合适的人选。“
　　
　　“好的林总，我尽快安排。“张桂芬笑着答应，合上笔记本，“还有别的事吗？“
　　
　　“还有个事。“林泽看着她，“总体战略和业务战略都定了，各部门的职能战略也得跟上。人力这边有什么想法？“
　　
　　张桂芬愣了一下，随即笑道：“林总您定方向，我们人力全力配合。您说怎么干，我们就怎么干。“
　　
　　又是这套。
　　
　　你定方向，我执行，干好了是领导英明，干坏了是领导决策失误，我一点责任没有。
　　
　　林泽笑了笑：“那我说说我的想法，你听听。“
　　
　　他站起身，走到白板前。
　　
　　“战略分三层，这个之前开会讲过——总体战略、业务战略、职能战略。前两层定了，第三层就是各职能部门怎么配合落地。“
　　
　　“职能战略，也叫职能层战略，是各职能部门制定的战略，目的是提高资源效率，支撑上层战略。主要包括：市场营销战略、生产运营战略、财务管理战略、人力资源战略、研发战略。“
　　
　　他在白板上写了五个词。
　　
　　“每一块职能战略，都得跟总体战略和业务战略对齐，不能各干各的。“
　　
　　“比如市场营销战略。咱们业务战略是差异化，那营销就不能再走低价投标的老路了。得转成解决方案式销售，从卖产品变成卖服务、卖方案。品牌建设、客户关系管理、渠道建设，这些都得跟上。这是市场部的事。“
　　
　　“生产运营战略。要配合质量差异化，生产就得抓质量、提效率、降成本。精益生产、质量管理、流程优化，这些都是重点。产能怎么调，产品线怎么砍，也得有规划。这是生产部的事。“
　　
　　“财务管理战略。总体战略是收缩+成长，财务就得跟着变。收缩的业务怎么清算、怎么止损，成长的业务怎么筹资、怎么投钱，现金流怎么管控，预算怎么调整。这是老周的事。“
　　
　　“研发战略。差异化的长期支撑是技术，所以研发得布局智能化、环保方向的新产品。是自主研发还是合作研发，是渐进式创新还是突破式创新，都得有章法。这是技术部的事。“
　　
　　说到这儿，林泽顿了顿，看向张桂芬。
　　
　　“最后就是人力资源战略。所有战略最终都得靠人去执行。组织架构怎么调，绩效考核怎么改，薪酬体系怎么设计，人才怎么招、怎么培养、怎么留，这些都是人力的核心工作。“
　　
　　他看着张桂芬的眼睛：“咱们现在的人力战略是什么？还是十年前那套，按编制招人，按级别发工资，干好干坏一个样。这套东西，支撑不了差异化战略。“
　　
　　张桂芬脸上的笑容淡了几分，但还是保持着职业微笑：“林总说得对，我们人力确实有很多要改进的地方。您有什么具体指示，我们照办。“
　　
　　还是不接招。
　　
　　林泽也不急，继续说：“具体的，我提几个方向。“
　　
　　“第一，绩效考核要改。不能再吃大锅饭了。要跟战略目标挂钩，市场部看营收增长和客户满意度，生产部看质量合格率和成本下降，售后看响应速度和客户反馈。每个部门的KPI都得跟战略对齐。“
　　
　　“第二，薪酬体系要调整。要有激励性，干得多、干得好的，就得拿得多。尤其是核心岗位、技术岗位，薪酬要有竞争力，不然留不住人。“
　　
　　“第三，人才梯队要建。不能青黄不接，该招的招，该培的培，该提拔的提拔。比如白晓棠这种有能力的年轻人，就得给机会、给平台。“
　　
　　“第四，组织架构要优化。部门墙要打破，流程要简化，不能什么事都层层审批、效率低下。“
　　
　　四条，条条都在点子上。
　　
　　张桂芬听得很认真，手里的笔不停记着，但始终没表态。
　　
　　林泽讲完，看着她：“有难度吗？“
　　
　　张桂芬抬起头，笑了笑：“林总，您说的这些都对，也都是好事。但有几个实际问题。“
　　
　　“您说。“
　　
　　“第一，薪酬体系调整，不是咱们自己能定的。集团有统一的薪酬标准，咱们只能在范围内微调，动不了大框架。“
　　
　　“第二，绩效考核改革，涉及所有人的切身利益，改不好容易出乱子。咱们公司这么多年都是这么过来的，大家都习惯了，突然改，阻力会很大。“
　　
　　“第三，组织架构调整，得报集团审批，还得跟陈副总、班子成员集体研究，不能您一个人定。“
　　
　　三条理由，每一条都站得住脚。
　　
　　林泽心里冷笑。
　　
　　果然是老油条。不直接说不行，给你摆困难、讲程序，让你知难而退。
　　
　　但他脸上没表现出来，反而点点头：“你说的这些都是实际问题。但有困难不代表不能干。薪酬在集团框架内做优化，绩效考核分步推进，组织架构调整先拿方案再上会。“
　　
　　他顿了顿，语气平静但有分量：“张姐，战略落地，人力是关键。人用不对、激励不到位，再好的方案都是空的。这块我需要你顶上去。“
　　
　　一句“张姐“，拉近距离；一句“顶上去“，把责任压过去。
　　
　　

（本章未完，请点击下一页继续阅读）